Ankira Hukuk Bürosu, işçi - işveren ilişkilerinin düzenlenmesi, her iki tarafın haklarının korunması, buna ilişkin sözleşmelerin ve iş yeri kurallarının oluşturulması, özellikle haksız rekabet ve gizlilik sözleşmelerini de içeren iş ilişkisinden kaynaklanan fikri mülkiyet bağlantılı sorunlar konusunda hizmet verilmektedir.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında verilen hizmetlerden bazıları:

  • Toplu iş sözleşmesi taslaklarının hazırlanması ve müzakerelerin yapılması
  • Sözleşmenin feshi ve işten çıkarma konularının sulh veya dava yolu ile halli
  • İş kazası ve hastalıklarına ilişkin cezai ve hukuki sorumluluklar hakkında danışmanlık ve yükümlülüklerin yerine getirilmesi çalışmalarının sağlanması
  • Çalışma ortamlarının özellikle sağlık ve güvenlik açılarından yürürlükteki mevzuata uyumunun sağlanması
  • İş sözleşmelerinin ve bağlı prosedürlerin Yargıtay uygulaması ışığında güncellenmesi ve/veya yeniden düzenlenmesi
  • Her somut duruma özgü tutanak, savunma istem yazıları, ihtar ve fesih bildirimlerinin hazırlanması
  • İş Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu ve İşsizlik Sigortası Kanunundan doğan yükümlülüklere ilişkin eğitim hizmetlerinin sunulması
  • Sendikal faaliyetler ile ilgili ihtilafların çözümlenmesi

Günümüzde birçok işveren; İş Kanunun hükümlerine aykırı bir şekilde sigortasız işçi çalıştırmaktadır. Sigorta girişi yapılmamış sigortasız yani kayıt dışı çalıştırılan işçiler eğer kanunun sigortalı tanımına giriyorlarsa kanunun sigortalıya tanıdığı tüm haklardan da faydalanabileceklerdir. İşverenin sigortalılık halini bildirmeyerek işçinin sigorta girişinin yapmaması işverenin hukuka aykırı hareketinden ibaret olup işveren bu duruma katlanacaktır. İşçilerimize ilk tavsiyemiz sigortasız çalışmayı kabul etmemeleri olmakla beraber durumun gereği olarak bunu kabul etmişlerse öncelikle yapılması gereken şey kanuni olarak sigortalılık tanımına uygunluğun ispatıdır. Kanunen sigortalı sayılabilmek için ise kişinin; işveren veya işveren vekili ya da alt işveren tarafından işe alınıp, hizmet akdine tabi çalıştırılması veya işe başlatılması gerekir. Dolayısıyla iş ilişkisi, hizmet akdi, işveren bünyesinde çalışma başladığında sigorta kaydı yapılmasa dahi sigortalılık hali de başlamakta ve işçi sigorta kaydı yapılmış gibi İş Kanununda tanımlanan haklardan faydalanabilmektedir.

İş kazası kaynaklı açılan tazminat davalarında kusur ve gelir dışında tazminatın kapsamını belirlemeye yarayan ana kriterlerden biri de maluliyet durumudur. Buna göre yetkili sağlık kurulu tarafından başvurucu işçinin meslekte kazanma gücünü kaybetmediğine yönelik tespit yapılması durumunda iş bu karar ilgiliye tebliğ edilmektedir. İşçinin iş bu karara dolayısıyla Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kuruluna itiraz hakkı bulunmaktadır. Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından itiraz üzerine verilen kararların SGK sağlık kurullarını bağlayacağı düzenlenmiştir. Bunun anlamı Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık kurulunca verilen kararın SGK yönünden kesin bağlayıcı olduğudur. Bu aşamadan sonra meslekte kazanma gücü kaybına uğradığını iddia eden işçi tarafından yapılması gereken şey hak alanını ilgilendirmesi sebebiyle SGK ve işvereni hasım göstermek suretiyle maluliyetin tespiti davası açmaktır. Bu davanın sonucunda işçinin maluliyetinin tespit edilmesi durumunda bu defa işçi tarafından işveren ve varsa sorumlu olan üçüncü kişiler aleyhinde iş kazasına dayalı maddi ve manevi tazminat davası açılabilecektir.

İş kazası gerçekleştiğinde zarar gören tek kişi kazayı geçiren işçi olmamaktadır. İşçinin geçirdiği kaza nedeniyle yaşadığı zarar ve travma özellikle anne babasını, kardeşlerini, eşini, çocuklarını da büyük ölçüde etkilemektedir. İşçi kaza sonucu ağır yaralanma geçiriyorsa kanun hükmü işçinin yakınlarına da manevi tazminat talep edebilme hakkını vermektedir. Ağır yaralanmaya örnek olarak Yargıtay uygulamalarını da göz önünde bulundurduğumuzda uzuv kaybını verebiliriz.

İş mahkemesinde iş kazası tazminat davası açabilmek harç ve gider avansı başlığı altında anılan giderleri ödemek gerekmektedir. İş davalarında harç olarak başvuru harcı ve peşin harç alınmaktadır. Başvuru harcı maktu olarak hesaplanırken peşin harç dava dilekçesinde talep edilen tazminat miktarı üzerinden fiyatlandırılır. Gider avansı olarak anılan bedel ise dava sürecinde yapılacak tebligatlar, dinletilecek tanık sayısı, dosyanın çözümünde bilirkişi incelemesine gidilip gidilmeyeceği, dosya kapsamında keşif yapılıp yapılmayacağı gibi hususlar dikkate alınarak fiyatlandırılır. İş kazası tazminat davası yetkili iş mahkemesinde dava dilekçesi ve deliller ile birlikte yukarıda bahsedilen bedeller ödendikten sonra açılmaktadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin ücretine haciz konulabilir. Fakat işçinin ücreti kendisi ve ailesi için çok önemli olup hayatının tüm akışını etkilemektedir. Bu nedenle iş hukuku alanında işçinin ücretinin korunması gerektiği düşüncesiyle belli düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu md. 35’e göre, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik edilemez. Bu düzenleme yorumlandığında görülecektir ki işçilerin aleyhine başlatılan icra takibinde haciz aşamasına gelindiğinde işçinin aylık geliri olan ücretin en fazla dörtte biri üzerine haciz konabilecektir. Bu kanuni düzenlemeye göre nafaka alacakları saklı tutulmuştur.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde; eğer fesih hakkı kötüye kullanılmışsa yaptırımı kötü niyet tazminatıdır. Ancak iş sözleşmesinin feshi geçerlidir. Kötü niyet tazminatı bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında olacaktır. İşçinin fesihten dolayı hiçbir zararı olmasa dahi şartları oluşmuş ise kötü niyet tazminatı talep edilebilir. Kötü niyet tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanmaması yani feshin geçerli olması, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak fesih etmesi gerekmektedir. Bildirim süreleri taraflarca artırılmışsa bu kötü niyet tazminatının hesabında göz önüne alınacak mıdır? Bu konuda doktrinde birçok görüş vardır. Yargıtay, bildirim süresi işçinin lehine artırılmış olsa da, kötü niyet tazminatı hesabında yasal önellere göre hesaplama yapılacağı görüşündedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshine dair bildirim süresi verme zorunluluğu her iki taraf içinde geçerli olup sürelere uyulmadığında usulsüz fesih her iki taraf içinde mümkün olabilecektir. İş Kanunu md. 17-4’ e göre usulsüz (bildirimsiz) fesih yapan taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde uygulanır. Miktarı ise başka bir yazımızda belirttiğimiz üzere kıdeme göre uygulanması gereken yasal bildirim süreleri göz önüne alınarak hesaplanır. Ancak bildirim süreleri taraflarca arttırılmışsa, kararlaştırılan süreler üzerinden hesaplama yapılacaktır. Özellikle belirtmek gerekir ki bildirimsiz (önelsiz) fesih sonucu ödenen ihbar tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Talebin tazminat olmasının bir diğer sonucu ise ortada bir zararının olması aranmayacaktır sadece bildirim koşullarına uyulmadan iş akdinin feshedilmesi ihbar tazminatı talebi için yeterlidir.

Faaliyet Alanlarımız: